继任计划是至关重要的组织履行现在和未来对关键岗位人员配备需求。此外,组织试图确保供应的正确的人在正确的工作今天和未来。
必威全新精装版人力资源有一个有限的时间,之后他们离开组织。可以有多个原因退出,下面列出了其中的一些:
- 离开组织
- 开除工作
- 退出这个组织
- 员工的死亡
- 开关的工作
为了生存,组织需要确定位置和提前找到合适的替代。这种方式,组织不是即使关键作用被空置的影响。
除了替换,它关注发展中员工会议的能力未来业务需求。
通过继任计划,组织可以顺利进行而不中断。同时,他们可以保持连续流动的人才从内部和外部的公司。
它使组织将通过创建一个管道的潜在继任者。所以,组织保持招聘人才和培训所需的技能和能力。
此外,员工可以建立自己的事业组织中呆了一段时间。
在接下来的部分,我们将详细讨论的过程,以及一些现实生活中的例子。
内容:继任计划
继任计划是什么?
这是系统化的过程定位和准备可能的继任者谁能接受组织的当前和未来的关键工作。
简单,我们可以称之为战略规划,更换和过渡领导的角色。此外,它是高级的筛选机制和选择人才管理与领导力。
它保证了效率部门的性能,工作群体或组织作为一个整体。
例如,确定下一个公司的CEO或下一个原则为大学。
客观的
开展继任计划背后的核心理念是取代重要工作与技术持有者的继任者。组织执行继任计划的目的:
- 实现长期和短期的商业计划。
- 创建一个可提升员工的力量。
- 替代裁员的影响。
- 招募新的人才成长业务。
- 保护和保持组织的遗产。
谁是接班人在商业?
继任者是训练的人进入关键位置时当前居住者树叶。
大多数的继任者在的组织。他们认识和训练之前发生的过渡。如果当前供应还不够,管理可以雇佣合适的候选人外该组织。
继任者带来一个新的视角和新的想法,采取组织更高的高度。他们也会受益于这一过程组织中可以塑造他们的职业。
继任者应该知道他们的继任者?
潜在的继任者必须意识到他对关键职位的候选人。这是因为,他们将呆在组织和预见职业发展。
此外,当前居住者可以训练接班人处理关键的情况。而且,他可以开发所需的技能和能力。
例子
苹果
每个公司,无论大或小,有一个继任计划。苹果是最引人注目的例子,一个平滑的过渡首席执行官。
史蒂夫·乔布斯在2011年8月宣布蒂姆•库克作为他的继任者。这不是一夜的决定,但是史蒂夫·乔布斯计划提前。
蒂姆·库克是分配不同的工作角色在不同的部门协助史蒂夫·乔布斯。史蒂夫•乔布斯(Steve Jobs)还制定了一个系统,教苹果员工认为像他这样的。
谷歌
谷歌相信招聘最好的候选人和梳理关键职位。他们有一个强大的继任计划喜欢内部资源同样的。
员工看到他们的组织内的个人发展和职业发展。这样,谷歌打败竞争对手,继续在上面。
重要性
到处都是练习,无论是在政治、独裁或非营利组织。这是因为,每个实体都需要一个熟练的和有才华的继任者。
继任计划促进了就业合格的现任者在各个领域。因此,整个系统不会影响和持续增长。
以下几点解释创建一个继任计划的重要性:
- 它有助于使管道的人才。
- 维持组织的亲善。
- 预测和准备潜在的事件。
- 有助于设定长期目标。
- 确定下一个和关键岗位的最佳接班人。
- 风险缓解员工的入口和存在。
- 创建一个基础的培训和发展计划。
- 加强组织的不确定事件。
- 控制成本招聘。
- 制定一个系统的退出计划。
继任规划过程
流程开始通过分析现有人员的技能,找到他们的替代。
这是一个持续的过程和执行关键的角色在整个组织。,有很多工作角色,时不时和空缺。
多半这个过程是由人力资源部门。但是,他们需要支持和验证的高级管理和利益相关者。
在组织过程可能有所不同,但总体框架如下:
步骤1:识别关键职位/工作组
组织必须定义关键岗位和工作团体基于临界和保留的风险。之后,确定的角色需要一个接班人。
步骤2:确定能力
确定所需的技能鉴定工作的作用。同时,列出需要执行的角色和职责的人员。
第三步:评估潜在的候选人
认识到合适的候选人有能力担任这些职位。同样地,创建一个管道的继任者在整个组织中不同的角色。
第四步:培训和发展
识别,培养潜在继任者发展所需的技能和专业知识。同时,尽量减少当前的知识和期望之间的差距。
第五步:实施和评估
最后,检查和测试的性能的继任者以及整个过程。
四个阶段
基于上述框架,可以发现下面四个阶段:
- 评估:评估继任计划的核心位置。
- 识别:找出潜在的在职者。
- 开发:制定人才和管道的继任者。
- 评估:回顾继任者的性能和效率。
好处
制定和执行继任计划有利于组织在以下方式:
- 提高保留率:激励员工继续在组织。
- 人才库:通过连续的继任计划,组织创建了一个有才华的员工。
- 综合目标:它将组织目标与个人愿望。
- 提高工作满意度:更好的职业机会和回报增加工作满意度。
- 长期增长:组织发展与新领导人和新鲜的人才。
继任计划和职业规划
基础 | 接班人计划 | 职业规划 |
---|---|---|
意义 | 识别并培训员工占据重要的角色 | 识别工作与生活的目标在生活中取得成功 |
焦点 | 填补职位空缺 | 发展他们的技能和能力 |
增长 | 企业发展和生存 | 个人成长 |
决策 | 个人的决定 | 管理战略决策 |
管理水平 | 一般来说,进行高层管理 | 相关的所有级别的管理 |
在继任计划的最佳实践
- 执行继任计划活动在正确的时间和顺序。
- 对勘探领导人追求发展的心态。
- 开发一个人才管道和经常复习接班计划。
最后的话
领先的组织也可以失败在缺乏溺爱的继任计划。它就像燃料,使得组织。
组织需要的继任者,即使对于高层管理首席执行官。因此,他们必须不断致力于继任计划的领导人。
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