定义:劳资关系那是必威全新精装版人力资源管理这研究了工人与政府和雇主的形式关系,并确保有适当的机制管理工业纠纷和冲突。
在目前的情况下,雇主与雇员之间的关系在很大程度上改变了1900年代。如今,这些行业越来越以技术为导向,这引起了组织中熟练和教育的人员的需求。
不同的学者和专家在劳资关系的背景下给出了各种看法。要详细了解这些方法,请参见下面:
内容:劳资关系的方法
系统方法
约翰·邓洛普(John Dunlop)在1958年给出了劳资关系的系统理论。他认为,每个人都属于一种连续但独立的社会体系文化,该文化负责构建其行为,行为和角色。
劳资关系系统是基于三组不同的变量:
- 演员:在这里,我们的意思是,参与建立合理劳资关系过程的个人或当事方。该变量用“ a”表示。
- 上下文:上下文是指参与者执行给定任务的设置。它包括行业市场(M),技术(T)和组织和工会(P)的电源分配。
- 思想:演员共享的类似思想,心态或信念有助于融合系统。它可以用初始(i)表示
基于这些变量,以下公式是由Dunlop得出的:
约翰·邓洛普(John Dunlop)的系统方法公式:
该公式表示劳资关系系统可以看作是上述所有要素的联合功能。
统一的方法
顾名思义,统一方法可以看作是将团队合作,共同目标,个人策略和个人共同努力汇集在一起的方法。
这个理论认为冲突是非永久性畸形这是组织中管理不当的结果。
此外,如果每个人都通过维持工作场所的和平与合作来实现共同目标,那么它将倾向于使与组织相关的每个人受益。它还认为组织冲突导致罢工无用和破坏性。
这其他目标统一方法如下:
- 创造一个富有成效,有效和和谐的工作环境;
- 发展一种值得信赖,开放,公正和透明的工作文化;
- 创造一个亲切的工作环境;
- 限制法庭和其他政府协会的作用,例如工会,并启动管理层与雇员之间的直接谈判。
多元主义方法
多元主义理论也称为“牛津的方法’,由法兰德斯在1970年。这种方法解释说,管理层和工会是不同的,强大的子组一致组成一个组织。
集体谈判被认为是解决组织冲突的有用技术。因此,管理层的作用从强加和控制转变为。与工人的影响和协调。
以下是这种方法的一些亮点:
- 该组织应任命人事专家和劳资关系专家担任管理层与工会之间的调解人。他们需要研究人员配备问题,向经理和工会提供咨询,并在发生冲突的情况下与双方进行谈判。
- 组织应确保工会得到认可工会领导人或代表可以自由履行职责。
- 就工业纠纷而言,该组织可以利用和解外代理这些问题。
- 经理应解决集体谈判协议当需要与工会进行谈判和解决时。
以下公式表示佛兰德多元主义理论:
在哪里,
’r‘是劳资关系的规则;
’b‘是集体谈判;
’C‘正在通过集体谈判解决冲突。
它描述了劳资关系规则是集体谈判的函数,或者换句话说,它是通过集体谈判来处理冲突的函数。
马克思主义方法
列宁在1978年提出了马克思主义方法的概念,他强调了组织的社会观点。
该理论认为,劳资关系取决于工人(即雇员或劳动)与所有者(即雇主或资本)之间的关系。存在一个两组之间的阶级冲突彼此行使更高的控制或影响。
这假设这种方法如下:
- 劳资关系是资本主义下的重要且永无止境的冲突根源,无法避免。但是,公开争议的案件是非常不寻常的。
- 了解资本化社会的概念,资本积累过程和与社会关系有关的概念,可以更好地概述劳资关系。
- 马克思主义理论认为,没有任何工作的雇员的生存比没有劳动的雇主的生存更为重要。
社会学方法
该行业由不同的人类组成,他们需要与其他组织的个人进行交流。
因为他们的态度差异,技能,感知,个性,利益,喜欢和不喜欢,需求,它们通常参与一个或另一个冲突。即便是社会流动性以及其他方面,包括转移,默认,团体动态,压力,规范,法规和地位,影响其产出和劳资关系。
该理论也强调了各种变化在工作环境中的影响(即经济,技术和政治)关于雇主,雇员,机构和政府机构的互动和关系。
甘地的方法
甘地人的劳资关系方法是由我们国家的父亲提出的圣雄甘地或者Mohandas Karamchand Gandhi,也是著名的劳工领袖。
以下是托管或甘地理论的各种特征:
- 甘地吉不反对罢工。相反,他给了以下内容执行一个条件有利的罢工:
- 工人或劳动只有在有特定的申诉的情况下才能进行罢工。
- 进行罢工时应该有完全的非暴力。
- 不参与罢工的人不应受到折磨。
- 尽管甘地吉不反对进行罢工,但他认为应该是最后选项在所有宪法和和平的方式解决冲突和与雇主谈判的所有宪法和和平方式之后,劳动应诉诸于此。
- 甘地的方法表明,大自然为我们提供了人类的能力和不同种类的财产。因此,这样的大自然的礼物属于整个社会并且不能被任何人视为个人财产。
- 该理论的目的是采用非暴力方式在资本主义社会中引入经济平价和物质增强。
- Gandhi Ji认为每个组织都是合资企业,应将劳动视为与股东的同事或合伙人。此外,工人应该对所有业务交易都有适当的了解,因为这是他们的权利。
- 他专注于增加生产,并相信收益应与员工分享因为谁是可能的。
- 他还强调,应解决双方之间的工业纠纷和冲突通过互动健康,仲裁和双边谈判。
该理论获得了广泛的流行,并用于解决组织设置中的争议和误解。
心理方法
心理学家认为,由于关键参与者(即员工和管理层)的不同感知和心态,劳资关系的问题。
这 '主题申请测试”由梅森·哈里(Mason Harie)了解两个重要的工作组的行为,思维方式和感知,即执行和工会领导者,在特定情况下。
在此测试中,两组都被要求对普通中年人的照片进行评分和解释,结果截然不同。工会领导人认为该人是'经理‘鉴于,高管认为该人是'工会负责人‘。
这主要解释该测试如下:
- 管理代表的一般信念与劳工代表的信念完全不同。
- 管理层和劳动都不认为彼此值得信赖。
- 甚至这些群体中的每个小组都认为另一个人缺乏情感和人际关系属性。
这些对比的印象是确定的结果经济和非经济因素,例如价值观,权力,职位,个人目标,认可,信念,教育,社会保障和个人收入。
另外,这些各方中的每一个形成一个彼此的负面图像或感知。因此,他们总是发现彼此的动作和行为的错误。
作为上述因素的结果,仍然存在紧张的人际关系,导致冲突最终阻碍了所涉个人的形象和兴趣。
人际关系方法
人际关系方法概念背后的人是基思·戴维斯。组织和社会包括人类的行为,情感,态度,思维方式和个性。但是,他们聚集在一起实现了共同的组织目标。
人际关系方法的概念强调了使熟悉组织工作状况并团结工人努力的个人的必要性。目的是满足社会,心理和经济目标,通过提高整体生产率。
一些主要目标人际关系方法如下:
- 通过促进组织的共同利益来确保合作;
- 提高个人的生产率;
- 满足员工的心理,社会和经济需求。
这个理论的重点是提高效率水平,工人的士气和工作满意度通过应用特定的技术或工具和政策。
人际关系方法强调了一种技术,以通过组成小型工作组同时消除了劳动劳动关系的障碍。
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