定义:绩效考核是一项重要的工作在工作场所对员工的工作表现进行评估的过程,包括工作的所有定性和定量方面.它可以被认为是一种评估人员能力和工作相关行为的有效方法,以评估其未来的成长可能性。它也在雇主和组织的员工之间建立了一个有效的沟通渠道。
绩效考核也可以说是一种方法,通过制定新计划和改进旧计划,确定并向员工传达他们在工作场所的表现如何。它一直被认为是任何组织的关键领域之一,因为公司通常提供的增加和奖金的基础上,员工的年度绩效评估报告。相反,在负面报告的情况下,员工要对组织负责,为什么他们的报告是负面的。
内容:绩效考核
绩效考核方法
为了实现这些目标,已经制定了各种绩效评估方法。寻找一种合适的绩效评估方法是非常困难的。程序的选择取决于公司的理念、目标、技术、规模和产品等。以下讨论了一些主要方法:
1.自发、无限制的评估方法
这种方法是所有公司普遍使用的最古老的绩效评估方法。这种方法在计算人员作为个人的价值时更为重要,尽管它不评估所有其他表现;因此,在这种方法中更有可能存在人类的偏见。
2.传统方法
一些传统的方法如下:
- 排序方法
传统的绩效评估方法是最简单的绩效评估方法,将所有的员工进行比较,根据他们的价值给他们排名,这有助于区分高效和低效的员工。但它也有一些缺点;具体如下:
- 每个人都有不同的属性和特点;因此,将一个人与另一个人联系起来是不令人羡慕的。
- 将一个人与另一个人进行比较可能会告诉我们一个人比另一个人更好,但它无法衡量改进的百分比。
- 对小公司而言,为其员工提供排名成为可能;在大公司里,很难根据员工的价值对他们进行排名。
这种方法没有任何精确的方法来评估相应人员的价值。
- Paired-Analogy方法
配对类比法将每个员工的工作表现与其所在部门的其他员工的工作表现相关联,这种方法是为了克服排名法的缺陷而提出的。一次对两个员工进行比较,从中选出一个员工。例如一家公司有6名员工,分别是a、B、C、D、E和F,然后将员工a的绩效与员工B进行比较,选出表现更好的员工。然后,所选员工将再次与C和D进行比较,公司中的所有员工将遵循相同的流程。用于确定总比较次数的公式如下:
在那里,
N=待比较的员工数。
在上面给出的例子中,将为6名员工做出8个决策。
- 人与人之间的关联
在人对人的关联法中,为了调查的目的,选择确定的要素,如行动、忠实、责任、愿景和领导,选择所有元素后,对每个元素勾画出比例。用特定的员工来呈现这些度的图像,选取代表刻度两端的两个个体,分别选出效率最高和效率最低的员工。然后选择一个普通人来表示中点,选定中点后,在中点上方画一个点,在中点下方画一个点。通过这种方式,就可以确定一个5分的尺度,而不是将所有员工与所有个人进行比较,而是将员工与关键人员进行关联,每次关联一个元素。
- 评分系统
在这一制度下,一些价值划分早已根深蒂固,如杰出、公平、平均、不充分和最差等。对员工的工作表现进行比较,并给他们打分,表现最好的员工就会得到最好的分数。
- Enforced-Dispersion
这种方法是评分制度方法的一个改进版本,为每个年级设定一个固定的百分比。理想色散如下:
因此,在这种方法中,不能对同一类别中的所有员工进行判断。在这里,评级是给10%的优秀员工,20%的好员工,40%的普通员工,20%的差员工和10%的差员工。
3.现代方法
与传统的绩效评估方法相比,现代方法更多的是即兴的方法。以下是现代方法中的一些方法:
- 目标管理法
为了克服传统方法所面临的问题,彼得。德鲁克介绍了目标管理在1954年的概念。目标管理规定了重要的目标和对工作进度的逐次分析。它突出了在年度绩效考核、面试和目标中合作但共同决定是否成功的重要性。
目标管理的主要阶段包括:
- 确定目标。
- 业绩审查。
- 提供反馈。
- 多源评价
多源评估可以描述为根据股东的表现从股东个人或股东团体收集的反馈。这种方法的主要目的是向公司的每位员工提供一份绩效报告,帮助员工了解自己在公司的效率水平,主要针对公司的顶级员工。多级源评估的模式如下所示:
- 下士评估
该评估旨在计算员工的未来能力,公司为此任命心理学家评估员工的未来能力。心理学家对其进行心理测试,包括人员的推理能力、学习能力、情绪强度、预测能力等。
结论
绩效考核一词由两个分词组成绩效+考核,其中绩效表示一个人可能传达的信息,而评估表示价值或质量的提升。
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